Emprendedorismo y creación del conocimiento
Cuando Nonaka habla de "crear conocimiento nuevo" aprovechando las ideas, intuiciones y corazonadas tácitas recordé un video que realmente me sorprendió, en el que se conjugan tanto las competencias emprendedoras puestas en juego en un contexto socialmente desfavorecido en el que lentamente a partir del impulso y entusiasmo de un hombre se genra un cambio sorprendente.
Los patrones planteados por Nonaka sobre todo de tácito a tácito en el que se socializa el oficio, de tácito a explícito en el que se acompaña la explicación y de explícito a tácito en el que la asimilación y la ampliación de nuevos conocmientospermiten la internalización de lo aprendido puede observarse en el video. Este nos pone en contacto con un hombre Sajit Bunker Roy, fundador de la Escuela de descalzos en Rajastán India en la que se preparan a hombres y mujeres de campo, muchos de ellos analfabetos para que lleguen a ser ingenieros solares, artesanos y médicos en sus propias aldeas.
www.ted.com/talks/bunker_roy.html
jueves, 1 de noviembre de 2012
Responsabilidad Social Empresaria
La responsabilidad socialempresarial (RSE), es la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas.
Lo que nos parece más importantes es que la responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas.
Lo que nos parece más importantes es que la responsabilidad social corporativa va más allá del cumplimiento de las leyes y las normas.
Bajo este concepto de administración y de management se engloban un conjunto de prácticas, estrategias y sistemas de gestión empresariales que persiguen un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental.
La RSE consiste en hacer negocios basados en principios éticos y apegados a la ley. La empresa tiene un rol ante la sociedad, ante el entorno en el cual opera.
La RSE no es una cultura de la filantropía, no se busca que las empresas hagan obras de beneficencia sino que adopten una postura activa y responsable en torno al impacto de sus operaciones. Esta cultura es una forma de hacer negocios que le garantiza mayor sustentabilidad a lo largo del tiempo a la empresa y crecimiento económico.
Comunicación Interna
Integrar, implicar, armonizar las acciones, cambiar de actitudes logrando mayor flexibilidad y dinamismo frente a los cambios internos y externos para que el proyecto empresarial se vaya concretizando son algunos de los objetivos de la comunicación interna.
Movilizarla en todos los sentidos direccionales como superar todas las barreras que la obstaculizan son los grandes desafíos que al asumirlos facilitan tanto la explicitación de los contratos psicológicos como un mejor clima organizacional.
Aprendizaje Organizacional
Estas empresas buscan crear conocimiento aprovechando las ideas e intuiciones tácitas de los empleados para ponerlas al servicio de la organización. Para ello, todos los niveles de la organización deben caracterizarse por el compromiso personal y la identificación con la misión. De este modo, lo que se busca principalmente es transformar el conocimiento tácito en tecnologías y productos. Estas empresas esperan que cada persona sea un emprendedor, un creador de conocimiento, y esto genera un mayor sentimiento de pertenencia ya que, sin importar que cargo ocupe la persona, sus ideas serán valoradas y tenidas en cuenta.
Cuando hablamos del aprendizaje organizacional, nos vemos obligados a mencionar que existen dos tipos de conocimiento. El conocimiento explícito es aquel formal y sistemático, fácilmente comunicable y que puede compartirse. El conocimiento tácito es persona, difícil de formalizar y comunicar. Consiste en destrezas técnicas (know how), esto hace que este conocimiento no se pueda expresar en principios técnicos que respaldan aquello que la persona sabe. Esto pertenece a nuestros modelos mentales y creencias que damos por sentado.
Hay cuatro patrones para crear conocimiento: de tácito a tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito y de explícito a tácito. En el primer caso, la persona asimila las destrezas mediante la observación, la imitación y la práctica. No hay un conocimiento sistematizado aún. En el segundo caso se produce por ejemplo la compilación de un conocimiento ya sistematizado. En el tercer caso la persona expresa los fundamentos de su conocimiento tácito convirtiéndolo en explícito. En el último caso se comparte el conocimiento explícito y los empleados comienzan a asimilarlo, de este modo de transforma en tácito.
De esta manera se genera un espiral de conocimiento, primero se aprende el conocimiento tácito, luego se transforma en explícito para poder comunicarlo a los miembros de la organización. Luego se lo estandariza y se lo aplica a un producto y por último, la persona enriquece su conocimiento tácito con la experiencia, esto es la internalización del conocimiento.
Mediante la articulación se convierte el conocimiento tácito en explícito.
Como mencionamos anteriormente, para que este proceso de aprendizaje organizacional pueda producirse debe existir dentro de la organización compromiso personal por parte de sus miembros. Además, los ejecutivos deben proporcionar el marco conceptual para la creación de conocimiento, esto es un paraguas conceptual. Los líderes deben poder generar un puente entre los ideales de la gerencia y la realidad del mercado.
Noticia: Más interés por la actividad de RSE
Lunes 11 de junio de 2012 | Publicado en edición impresa
Encuesta de Gallup en 23 paises
Más interés por la actividad de RSE
El 60% de la gente quiere saber qué hacen las empresas con la comunidad; el país, entre los más rezagados
Por Silvia Stang | LA NACION
El compromiso y la contribución al desarrollo sostenible para mejorar la calidad de la sociedad en su conjunto es una nueva forma de gestión empresarial que diferencia y destaca a las organizaciones frente a las múltiples opciones del mercado. Son especialmente las nuevas generaciones que en su búsqueda constante de bienestar y oportunidad de crecimiento están atentas e interesadas por este cambio de mentalidad tanto de los consumidores como de los empresarios.
Noticia: Empresa familiar
Empresa familiar
Página 1
Martes 17 abril 2012
VIDA COTIDIANA / VINCULOS: UN MODELO DE NEGOCIO QUE PUEDE SER EXITOSO
- 17/04/12 01:06
Cómo lograr que una empresa familiar funcione sin discordias
La clave es definir de antemano cómo se repartirán las tareas y quién será la autoridad.
http://www.clarin.com/sociedad/lograr-empresa-familiar-funcione-discordias_0_683931747.html
¿No es acaso la necesidad imperiosa de articular ambos desafíos: el de asegurar la adecuada gestión del negocio y la preocupación por preservar la armonía familiar la invitación más clara de anticipar no sólo las reglas claras que regulen las relaciones y la definición de los mecanismos que permitan la gestión de ambos?
Anticipar escenarios futuros donde se consideren tantos los planes de sucesión como la distribución de cargos o los posibles modos para afontar situaciones de crisis son las claves no sólo para que la empresa funciones sin discordias sino para vivir con "sentido" esos valores familiares que favorecen a la empresa.
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Martes 17 abril 2012
VIDA COTIDIANA / VINCULOS: UN MODELO DE NEGOCIO QUE PUEDE SER EXITOSO
- 17/04/12 01:06
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Cómo lograr que una empresa familiar funcione sin discordias
La clave es definir de antemano cómo se repartirán las tareas y quién será la autoridad.
http://www.clarin.com/sociedad/lograr-empresa-familiar-funcione-discordias_0_683931747.html
¿No es acaso la necesidad imperiosa de articular ambos desafíos: el de asegurar la adecuada gestión del negocio y la preocupación por preservar la armonía familiar la invitación más clara de anticipar no sólo las reglas claras que regulen las relaciones y la definición de los mecanismos que permitan la gestión de ambos?
Anticipar escenarios futuros donde se consideren tantos los planes de sucesión como la distribución de cargos o los posibles modos para afontar situaciones de crisis son las claves no sólo para que la empresa funciones sin discordias sino para vivir con "sentido" esos valores familiares que favorecen a la empresa.
Equipos virtuales
Cada vez se requieren más en la actualidad equipos virtuales. Las empresas multinacionales pueden requerir tener grupos de trabajo que compatibilicen su visión, misión y objetivos en distintas partes del mundo. Para ello los grupos virtuales deben trabajar en pos de un objetivo común, pero éste se desarrolla desde la tecnología y no desde los encuentros cotidianos cara a cara. Es por ello que la comunicación entre los miembros y entre el líder y los mismos debe ser sumamente clara, además de ser necesaria la gestión de los proyectos que lleve a cabo el grupo y el cumplimiento de los plazos. Todo esto requiere de compromiso y acuerdo en las decisiones. Sólo de este modo se llegaran a cumplir los objetivos.
Dadas estas condiciones, es fundamental que los empleados asuman la responsabilidad que implica este tipo de trabajo y que tengan capacidad para trabajar de manera independiente. Deben saber cuándo tienen que tener hecho su trabajo y con quién consultar acerca del mismo.
Es muy importante que el líder del grupo defina con gran claridad los roles y responsabilidades de cada uno de sus miembros y las normas que rigen al equipo. No deben existir los supuestos, ya que éstos vuelven ineficiente al equipo. Debe haber feedback para que la comunicación entre todos sea clara.
A su vez, deben estar abiertos a la utilización de nuevas tecnologías, que son muy necesarias en el caso del trabajo virtual. la tecnología en este caso colabora mucho con la comunicación entre los miembros a través del chat, las videoconferencias y las redes sociales como Facebook, Twitter y Google +.
Aunque estos equipos sean virtuales, se intenta que sus miembros estén familiarizados entre sí y compartan cierto grado de cotidianeidad, esto generará confianza y vínculo entre ellos. La confianza puede lograrse a través de, al menos, una reunión en la empresa o algún entorno social. A su vez, también ayuda poder ver a su jefe de vez en cuando y que éste les informe cuál es el valor de su trabajo para la Organización.
Para poder llevar a cabo las reuniones, dado que todos se encuentran en diferentes lugares, es fundamental que éstas se caractericen por su puntualidad y compromiso con la tarea, para ello se crean ciertas normas básicas.
domingo, 23 de septiembre de 2012
Noticia: Líderes reales para manejar equipos de trabajo virtuales
http://www.lanacion.com.ar/605606-lideres-reales-para-manejar-equipos-de-trabajo-virtuales
La autora de la investigación menciona que un equipo virtual es un grupo de personas que trabaja en forma interdependiente, compartiendo un objetivo en común y que lo que se vuelve fundamental es el uso de la tecnología. Al mismo tiempo, nos llama la atención que los equipos virtuales resulten ser más productivos, dado que la computadora casi no permite los tiempos muertos, algo que si ocurre en las empresas en las que los empleados se encuentran personalmente.
Los objetivos deben estar bien definidos y aquello que les otroga sentido es el hacer foco en la tarea. La tecnología les permite transparentar significados y sentidos que habitualmente quedan implícitos o se dan por supuestos en el trabajo cara a cara.
A su vez el artículo plantea que la virtualidad puede generar ciertos problemas, uno de ellos, tal vez el más importante, es que la distancia genera que las relaciones se enfrían y esto hace que los integrantes sean más vulnerables a la pérdida de la motivación. Para ello, estos equipos deben tener un líder capaz de crear conceptos claros y precisos y con habilidad para transmitirlos. Asimismo, la planificación es otro de los requisitos que debe reunir el líder del equipo ya que se necesita de un mayor grado de organización y de división de tareas. El líder deberá asignar esas actividades a las personas correctas.
El artículo menciona además que lo fundamental en el liderazgo es la capacidad de adaptación de su líder, es decir, poder re-pactar sus reglas si algo no funciona y tener la habilidad para construir nuevos consensos
También, se debe tener presente que antes de pensar si una persona es capaz de trabajar virtualmente, se debe pensar si es capaz de trabajar en equipo. Luego de considerar esto, se debe tener en cuenta que para trabajar virtualmente hay que ser flexible y lo suficientemente independiente como para tomar decisiones por sí mismo. Además, es importante saber que las nuevas tecnologías siempre deben sumar, ampliar las capacidades humanas pero nunca reemplazan el poder del contacto real y humano. Por ello el líder debe trabajar con cada uno de los miembros y asignarles metas personales y un objetivo principal compartido. A su vez, es de importancia captar las incomodidades y los descontentos lo más tempranamente posible para poder trabajar sobre ellos y mantener la cohesión y la confianza del equipo.
Noticia: La generación Y cambia el modelo de gestión
http://www.cronista.com/management/La-generacion-Y-cambia-el-modelo-de-gestion-20110622-0028.html
El artículo refiere a la Generación Y. La generación Y se caracteriza por haber crecido con el avance tecnológico y hacer uso constante de los nuevos dispositivos. En el contexto de la modernidad líquida buscan disfrutar el presente y el trabajo no es lo fundamental para ellos. Ellos estarán en la empresa mientras ésta tenga algo que ofrecerles, y esto los hace ver como poco comprometidos. Se dice que estos jóvenes se animaron a expresar deseos y ambiciones que sus pares de generaciones anteriores no se animaron. Esto genera beneficios pero también algunos roces generacionales.
Es por ello que es sumamente necesario gestionar la convivencia de distintas generaciones dentro de la Organización.
Los directivos de la organización, a su vez saben que si no acceden a los reclamos de la generación Y éstos no dudarán en renunciar. Para los jóvenes, el equilibrio entre lo personal y lo laboral no se negocia y no es que no se comprometan con su trabajo, sino que lo hacen de una forma diferente. Para adecuarse a los requerimientos de esta nueva generación se requiere un nuevo tipo de liderazgo, centrado en el cumplimiento de objetivos y no de un horario. Además, la nueva generación demanda “un buen clima de trabajo y una buena relación con su jefe, que vaya más allá de lo profesional”. “Valoran los consejos, el apoyo y el reconocimiento. Buscan ser liderados en forma integral, ya que muchas veces traen los temas personales al trabajo. Valoran poder mostrarse como son, decir lo que piensan, ser reconocidos por sus logros y disfrutar el tiempo en que están en el trabajo. Esto genera que las empresas “busquen personas que vean los problemas como un reto y quieran mejorar día a día. No requieren el cumplir un horario, sino superarse todo el tiempo. Antes estos cambios, las compañías implementan beneficios que le resultan atractivos a los miembros de esta generación, como viajes y capacitación. “Sus motivaciones se centran en el aprendizaje y el crecimiento permanentes.
El artículo menciona la importancia de la gestión multigeneracional ya que, por ejemplo, sus concepciones de éxito varían. Para los X, el éxito es crecer económica y jerárquicamente, para los Y, consiste en la autorrealización”. Esto implica hacer muchas más cosas que trabajar, y, por eso, el equilibrio entre vida personal y laboral es tan importante.
Para captar y retener a la nueva generación, las compañías flexibilizan e innovan en sus políticas: flexi-time, home office, acciones de promoción de la salud y el ejercicio (chequeos médicos, descuentos en gimnasios), torneos de fútbol, vacaciones adicionales, licencias especiales.
Noticia: La “generación Y” llega al mundo laboral e impone nuevas reglas
http://www.clarin.com/tendencias/titulo_0_611338987.html
La noticia dice que las personas de la generación Y priorizan sus gustos y no quieren pasar su vida en una misma empresa (esto parte del desencanto por el hecho de que sus padres dedicaron toda su vida a la empresa y ésta no contribuyó en sus metas personales y cuando le fue conveniente no dudó en echarlos). Por esto mismo es que si el empleo no los complace, renuncian.
Esta generación trae consigo una mochila de valores que los diferencia de sus compañeros más grandes. Crecieron conectados y muchas veces saben más que los adultos. No se sienten elegidos para un trabajo, sino que eligen el trabajo que quieren hacer. Los Y no creen en el “hay que hacerse de abajo” legado a los hijos de la inmigración, es decir, a sus padres. Muchos Y vieron de chicos como varios de sus parientes quedaban desafectados de grandes compañías después de “haberles dado la vida” y no creen en la empresa como institución. Para un Y, en cambio, el trabajo es aquello que le permite llegar a lo que quiere, la libertad personal y el placer. Por eso, repiensan su empleo cada tanto y están dispuestos a cambiarlo si no cubre sus expectativas.
Se dice que es la generación del lugar virtual y la velocidad, que está a un click de distancia de todo y espera respuestas rápidas. También enseñan. Pero además, buscan un contexto laboral que desafíe y divierta. Quieren autonomía, además de diálogo abierto y constante.
Sin emabrgo, X e Y pueden trabajar a partir de las diferencias. Son hedonistas, les interesa más la experiencia del consumo que acumular bienes, pero también se identifican con valores solidarios.
La noticia dice que las personas de la generación Y priorizan sus gustos y no quieren pasar su vida en una misma empresa (esto parte del desencanto por el hecho de que sus padres dedicaron toda su vida a la empresa y ésta no contribuyó en sus metas personales y cuando le fue conveniente no dudó en echarlos). Por esto mismo es que si el empleo no los complace, renuncian.
Esta generación trae consigo una mochila de valores que los diferencia de sus compañeros más grandes. Crecieron conectados y muchas veces saben más que los adultos. No se sienten elegidos para un trabajo, sino que eligen el trabajo que quieren hacer. Los Y no creen en el “hay que hacerse de abajo” legado a los hijos de la inmigración, es decir, a sus padres. Muchos Y vieron de chicos como varios de sus parientes quedaban desafectados de grandes compañías después de “haberles dado la vida” y no creen en la empresa como institución. Para un Y, en cambio, el trabajo es aquello que le permite llegar a lo que quiere, la libertad personal y el placer. Por eso, repiensan su empleo cada tanto y están dispuestos a cambiarlo si no cubre sus expectativas.
Se dice que es la generación del lugar virtual y la velocidad, que está a un click de distancia de todo y espera respuestas rápidas. También enseñan. Pero además, buscan un contexto laboral que desafíe y divierta. Quieren autonomía, además de diálogo abierto y constante.
Sin emabrgo, X e Y pueden trabajar a partir de las diferencias. Son hedonistas, les interesa más la experiencia del consumo que acumular bienes, pero también se identifican con valores solidarios.
martes, 11 de septiembre de 2012
Recomendación: LA CIUDAD DE LA ALEGRÍA
Es la historia de un cirujano norteamericano desilusionado y abatido por la muerte de una paciente que decide viajar a la India en busca de paz interior. La trama se construye de encuentros y desencuentros que ponen de manifiesto los valores, la cultura y los mitos que se vivencian en medio de la pobreza de la India. Podemos relacionar temas como liderazgo, implantación de la cultura, y emprendedorismo social.
Sugerencias: La cigüeña no espera [Baby Boom, 1987]
Diane Keaton interpreta a una mujer de carrera de Manhattan que repentinamente se ve obligada a cuidar un bebé recién nacido. La película muestra la maternidad desde un punto de vista distinto al habitual y los problemas que puede tener una mujer trabajadora cuando es madre. Enfatiza el hecho de que cuando tienes todo muy organizado, puede surgir algo que te rompe los esquemas. Que un cambio, aunque en principio no te guste, puede resultarte beneficioso. Destaca que el ser humano se adapta a los cambios bruscos y encuentra medios para triunfar. Nos hace ver que la vida puede cambiar en cualquier momento y que si nos lo proponemos podemos mejorarla con un buen emprendimiento.
miércoles, 29 de agosto de 2012
Recomendación Bibliográfica: Rascovan, Sergio. "Orientación Vocacional. Una perspectica crítica" Capítulo: "La orientación vocacional en el actual escenario social" Editorial Paidós. Buenos Aires, 2005.
Recomendación Bibliográfica: Rascovan, Sergio. (2005) "Orientación Vocacional. Una perspectica crítica" Capítulo: "La orientación vocacional en el actual escenario social" Editorial Paidós. Buenos Aires.
Este libro nos recordó aquello que hablamos en clase acerca de cómo las formas de trabajo, y más específicamente de empleo, van cambiando y adaptándose al modelo socio-histórico actual. El autor piensa en cómo elegir hoy en día un carrera cuando nada se sostiene a largo plazo y el grado de incertidumbre es tan elevado. Entonces menciona dos formas alternativas de desplegar la vida laboral que están surgiendo en occidente: la vida wired y el espíritu emprendedor. La forma wired de productividad (rápida, con redes globales, centrada alrededor de proyectos) se observa por ejemplo en el Silicon Valley, los polos de tecnología de punta y los medios de comunicación. Esta forma de productividad crea nuevos bienes sociales y valores éticos que sustituyen a los tradicionales comprendidos en la noción de carrera. En lugar de comprometerse de por vida con una profesión, los sujetos que asumen un estilo wired de construir sus vidas laborales se dejan llevar por algunos de sus varios talentos o inspiraciones. Son proyectos que se modifican cuando el sujeto lo considera oportuno. El wired prueba estilos de vida diferentes y participa de la mayor variedad de comunidades de proyectos. Están en constante movimiento.
En referencia al espíritu emprendedor, los emprendedores se desempeñan en esferas variadas, cuyo denominador común es la iniciativa , la búsqueda de cambios, de soluciones creativas a los problemas que se plantean. La creatividad, al flexibilidad y la plasticidad son sus mayores atributos.
Contrato psicológico y Modernidad líquida
Luego de leer el texto referido a Contrato Psicológico y el texto de Bauman acerca de Modernidad Líquida, pensábamos qué difícil debe ser tener que gestionar este contrato hoy en día, en este momento social en el cual las expectativas cambian rápidamente y no pareciera haber una cultura del compromiso, por lo cual, la persona no quiere comprometerse con la Organización ni la Organización con la persona. Nada es a largo plazo. Creemos que esto hace que el contrato psicológico sea en la actualidad más dinámico (el cambio en las expectativas del individuo y la Organización a lo largo del tiempo) que en cualquier otro momento, por la rapidez de los cambios que se experimentan actualmente.
Por otro lado, tomando las palabras de Schein, él expresa: "La mayoría de los problemas que conllevan al descontento laboral, a las huelgas y a la deserción tienen mucho que ver con incumplimientos del contrato psicológico". Esto nos llevó a pensar en cómo se expresará hoy este descontento en las Organizaciones cuando las personas, al estar en una sociedad líquida, piensan que la respuesta a su descontento será la desvinculación de la Organización. Ante el temor de las personas a ser expulsadas de su trabajo, nos preguntamos cuáles serán los canales que hoy en día permiten expresar el descontento, y por ende, negociar el contrato psicológico.
Pensamos que si el descontento puede expresarse, entonces siempre se podrá, aunque sea, pensar en la posibilidad de negociar el contrato psicológico, si no el descontento quedará influyendo de manera negativa en el clima organizacional y generando malestar. Dado que el clima organizacional es la dimensión más visible de la cultura organizacional, ésta también se verá afectada.
lunes, 27 de agosto de 2012
Tensión entre personaje y actor
Leonardo Schvarstein se propone abordar la salud psíquica de las personas en el marco de una organización donde se pone en juego la dialéctica del contrato psicológico del sujeto con la institución. Su concepción de salud remite a la unidad del pensar y del sentir en el hacer; hacer que pone de manifiesto la existencia de un actor (persona) que trasciende el personaje (rol) y que a veces lo oculta o aliena.
La subjetividad emerge del contrato entre el actor y el personaje que se expresa en un juego cruzado en relación a la necesidad y la satisfacción que dan por resultado cuatro cuadros posibles:
- El trabajo que me disfraza. La persona no está implicada, sólo trabaja por el salario y para lograr satisfacción personal en otro ámbito.
- El trabajo que me gusta. El rol le genera satisfacción y se pone en juego el hacer más que el ser.
- El trabajo que me compromete moralmente. La satisfacción proviene no del trabajo en sí sino de los valores que posibilitan su realización personal.
- El trabajo que me encubre. El actor está para la satisfacción del personaje, la subjetividad desaparece alienada y subsumida en el rol y la enfermedad psíquica aparece.
El video acerca de la mejor fotografía del año nos sorprende. No sólo advertimos la tensión que se pone en juego entre el personaje y el actor sino que nos interpela acerca de la influencia del contexto, de los procesos internos, de las posibilidades de cambio, del dolor, la angustia y los criterios de reconocimiento social en relación a la valoración de la tarea.
De la teoría a la vida
Steven Paul Jobs, fallecido el 5 de octubre de 2011 es un exponente de quien asume en su vida un espíritu emprendedor. En su discurso en la Universidad de Stanford en el año 2005 relata tres historias con las que podemos articular “El rol del psicólogo del trabajo en el desarrollo emprendedor: ¿Quién es un emprendedor? De Sandra Kuchevasky y Paula Vinocur.
En su primera historia que denomina “Conectando puntos” pone de manifiesto que su experiencia personal y el significado que él le otorga, lo posicionan como alguien que en lugar de subsumirse en la queja, el abandono y la victimización de su existencia; asume riesgos, tolera la incertidumbre y percibe la dificultad como un desafío, ya que ve en ella la oportunidad de poner su intuición, su impulso y su habilidad de movilizar recursos personales en pos de la realización de su proyecto de vida. “Confiar en mi corazón, nunca me ha dejado tirado en la vida y ha marcado la diferencia”. Asumir una posición activa frente a las distintas situaciones vitales, la confianza, la posibilidad de releer y conectar puntos mirando retrospectivamente, le han permitido confirmar el sentido de su vida y convertir una idea en un proyecto innovador.
La segunda historia “sobre el amor y la pérdida”, nos permite poner el foco en el proceso emprendedor, ya que Steve Jobs pone en acción determinadas competencias personales: el amor en lo que uno hace, su capacidad de afrontamiento y de resolución de problemas le permitieron enfrentar los diversos desafíos e incorporarlos para su propio beneficio y el de su proyecto.
Sabía lo que deseaba hacer y aún siendo despedido de su propia empresa y sentirse devastado seguía enamorado y dispuesto a comenzar de nuevo. Menos seguro de las cosas y abierto a un proceso de búsqueda entró en lo que él denomina los períodos más creativos de su vida.
En la tercera historia “sobre la muerte”, comparte su visión de la vida que se fue haciendo al aprender de su propia experiencia, que lo llevó a vivir cada día como el último, a proponerse ser él mismo siguiendo la voz del corazón y de la intuición. Si la muerte es el destino que todos compartimos y el mejor invento de la vida, nuestro tiempo es limitado, y el saberlo se trasforma en el mejor motor de cambio. Esta capacidad de romper con la situación de equilibrio para desplazarse de lo conocido y seguro a lo desconocido e incierto, de afrontar la crisis con pasión por lo que cada uno hace, son condiciones que ponen de manifiesto las características del emprendedor: su capacidad de iniciativa, su alta dosis de creatividad, su compromiso con una idea, su determinación y optimismo, su propósito de búsqueda y el aprovechamiento de las oportunidades.
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