Aprendizaje Organizacional

La empresa como creadora de conocimiento y el aprendizaje organizacional nos resultó un tema muy interesante, sobre todo porque propone la innovación continua dentro de las empresas, y esta innovación y el aporte de conocimiento puede provenir de cualquiera de los miembros de la organización, esto se opone a lo que alguna vez vimos acerca de las ideas del taylorismo, en el cual el obrero sólo es la fuerza de trabajo y no se le permitía participar de la organización en ningún otro nivel, esto, desde ya, influía en su sentimiento de pertenencia a la empresa y su autorrealización. Creemos que el hecho de que todos los miembros de la organización puedan aportar ideas y conocimientos genera mayor compromiso y fomenta la autorrealización, sintiendo que tiene otro lugar en el organización en el cual es valorado y que su concimiento puede resultar valioso y útil para la empresa.

Estas empresas buscan crear conocimiento aprovechando las ideas e intuiciones tácitas de los empleados para ponerlas al servicio de la organización. Para ello, todos los niveles de la organización deben caracterizarse por el compromiso personal y la identificación con la misión. De este modo, lo que se busca principalmente es transformar el conocimiento tácito en tecnologías y productos. Estas empresas esperan que cada persona sea un emprendedor, un creador de conocimiento, y esto genera un mayor sentimiento de pertenencia ya que, sin importar que cargo ocupe la persona, sus ideas serán valoradas y tenidas en cuenta. 

Cuando hablamos del aprendizaje organizacional, nos vemos obligados a mencionar que existen dos tipos de conocimiento. El conocimiento explícito es aquel formal y sistemático, fácilmente comunicable y que puede compartirse. El conocimiento tácito es persona, difícil de formalizar y comunicar. Consiste en destrezas técnicas (know how), esto hace que este conocimiento no se pueda expresar en principios técnicos que respaldan aquello que la persona sabe. Esto pertenece a nuestros modelos mentales y creencias que damos por sentado.

Hay cuatro patrones para crear conocimiento: de tácito a tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito y de explícito a tácito. En el primer caso, la persona asimila las destrezas mediante la observación, la imitación y la práctica. No hay un conocimiento sistematizado aún. En el segundo caso se produce por ejemplo la compilación de un conocimiento ya sistematizado. En el tercer caso la persona expresa los fundamentos de su conocimiento tácito convirtiéndolo en explícito. En el último caso se comparte el conocimiento explícito y los empleados comienzan a asimilarlo, de este modo de transforma en tácito.

De esta manera se genera un espiral de conocimiento, primero se aprende el conocimiento tácito, luego se transforma en explícito para poder comunicarlo a los miembros de la organización. Luego se lo estandariza y se lo aplica a un producto y por último, la persona enriquece su conocimiento tácito con la experiencia, esto es la internalización del conocimiento.

Mediante la articulación se convierte el conocimiento tácito en explícito.

Como mencionamos anteriormente, para que este proceso de aprendizaje organizacional pueda producirse debe existir dentro de la organización compromiso personal por parte de sus miembros. Además, los ejecutivos deben proporcionar el marco conceptual para la creación de conocimiento, esto es un paraguas conceptual. Los líderes deben poder generar un puente entre los ideales de la gerencia y la realidad del mercado.